Employer branding har vuxit upp. Nu måste det hitta sin roll!
Vi fick frågan om att skriva en artikel i Magnetude, Magnet Awards tidning, om framtiden för employer branding, som egen disciplin men framförallt kopplingen till helheten.
Datum
19 januari, 2026
Kategorier
Perspektiv
Skriven av
Linus Holmgren
När vi startade Talent Talk för 25 år sedan var EB ett diffust bihang till HR eller marknad. Idag är det en etablerad profession. Det finns specialistroller, tydliga ramverk, avancerade verktyg och egna budgetar. Det är en positiv utveckling.
Men professionalisering innebär också ett ansvar.
När en funktion blir skicklig nog att stå på egna ben finns en risk att den börjar optimera sina egna KPI:er snarare än sin roll i värdekedjan. För employer branding innebär det att fokus hamnar på räckvidd, engagemang och kandidatupplevelse, i stället för på genomförandekraft, prestation och affärseffekt.
Det är här ledningsperspektivet blir avgörande.
Employer branding är inte en kommunikationsaktivitet. Det är en del av kompetensförsörjningsstrategin. Och kompetensförsörjning är en affärskritisk fråga. I de flesta verksamheter är personalkostnaden den största kostnadsposten. Samtidigt är kompetens den främsta konkurrensfördelen.
Det innebär att employer branding tydligt måster kopplas till:
- Strategisk kompetensplanering
- Rekryteringskvalitet och time-to-productivity
- Retention i affärskritiska roller
- Ledarskap och genomförandekraft
Om kopplingen saknas uppstår ett glapp. Det genomförs aktiviteter, men effekten är oklar.
Ledningen behöver inte fler isolerade kampanjmått. Den behöver överblick över hela People-flödet, från attraktion till prestation. Den behöver kontroll över kostnad, kvalitet och resultat. Den behöver insikt i hur investeringar i People-arbetet påverkar lönsamheten.
Många företag har redan integrerat sin kundresa. Marknad, sälj, produkt och leverans styrs som ett sammanhängande system. People-arbetet måste behandlas på samma sätt.
Det är först när employer branding och alla andra People-relaterade aktiviteter ses som delar av ett större system, inte som fristående discipliner, som deras fulla affärsvärde realiseras.
Frågan är därför inte bara hur starkt ert employer brand är, utan även i vilken utsträckning ert employer branding-arbete bidrar till att stärka er verksamhet och öka ert affärsvärde.
Relaterade inlägg
People First? Ja. Och nej.
"People First" är ju ett av LinkedIns populäraste citat. Och det låter ju självklart. Men vad betyder det egentligen i praktiken? Och varför feltolkas slagordet ofta, trots att ju affären måste komma först, men genom människor.
Ska HR vara vänner med medarbetarna?
En diskussion blossade nyligen upp på LinkedIn mot bakgrund av artikeln ””inte dina vänner” – Ilskan växer mot HR” i SvD. I ljuset av detta så blir frågan aktuell - är det meningen att HR ska agera som vänner gentemot de anställda?
Några obekväma sanningar om HR
När HR debatteras i media så stannar ofta debatten på en rätt trivial nivå – det är rätt/fel och bra/dåligt. Känslor och upplevelser dominerar berättelsen. Det är lätt hänt att faktiska utmaningar hamnar i skymundan i dessa debatter och att verkliga problem blir kvar under mattan. Jag vill belysa några av dem i denna artikel.
𝗠𝗼𝗱𝗶𝗴 𝗛𝗥 – 𝗻𝗲𝗷 𝘁𝗮𝗰𝗸
(Och varför flygledarledarskap borde vara HR:s mantra)
Employer branding har vuxit upp. Nu måste det hitta sin roll!
Vi fick frågan om att skriva en artikel i Magnetude, Magnet Awards tidning, om framtiden för employer branding, som egen disciplin men framförallt kopplingen till helheten.
Sluta peka på HR, eller The buck stops here
HR kan stötta, strukturera och skapa verktyg. Men HR leder inte teamen, prioriterar inte i vardagen och sätter inte tonen för psykologisk trygghet. Det gör du som chef.
Det är dags att modernisera HR-arbetet – på riktigt
HR har utvecklats i hundra år, men är strukturerna byggda för dagens krav? Om medarbetarna är avgörande, varför saknas då överblick, koll och kontroll på strukturer och genomförandekraft?
ARUBA, tunnelbanekartan och varför vi också behöver HR-flundran
ARUBA-modellen har hjälpt HR att skapa struktur och förståelse. Men den är inte speciellt bra på att tydliggöra var värde faktiskt skapas.