Några obekväma sanningar om HR

I en tid då teknikutvecklingen är snabb och ständigt accelererande så står HR som skrå inför stora utmaningar. Det är inte speciellt svårt att förutse vad som kommer att ske med intern HR framöver.

Det har faktiskt redan hänt på flera stora svenska bolag.

Hyvlingar och trimningar – neddragning av personalstyrkan inom HR. En högre kostnadseffektivitet förväntas av HR som funktion. Färre förväntas göra mer och AI ska fylla luckorna.

Det finns en rimlighet i detta då en av de viktigaste grundpelarna som har gett HR sitt existensberättigande hotas nu att ersättas av teknik.

HR-administrationen kan till stor del automatiseras

Merparten av de administrativa uppgifter som tidigare krävde en mindre armé HR-anställda att utföra går att effektivisera och automatisera ner till några knapptryckningar.

Med facit i hand så vet vi att detta kommer att leda till uppsägningar. Det är inte rationellt av arbetsgivare att försöka ”rädda” HR-tjänster som saknar ett tydligt syfte eller bidrag till verksamheten. 

Därmed blir frågan: Vad fyller HR för funktion bortom det rent administrativa? Vad bidrar HR med utöver administration?

HR har (fortfarande) en identitetskris

I strävan att ta avstånd från sitt administrativa arv så har ”Modern” HR försökt återuppfinna sig självt och hitta en roll som går bortom att agera administrativ stödfunktion.

Dave Ulrichs modell, som legat till grund för denna utveckling och ursprungligen menade att HR ska agera Strategic Partners, Change Makers, Administrative Experts och Employee Champions, har uppdaterats och kompletterats till att inkludera… mer.

Förutom ovanstående roller så anser Ulrich att HR ska leverera mer av allt, vara mer flexibla och följsamma och även bland annat ta sig an rollerna som Credible Activists, Strategic Positioners och Paradox Navigators.

Det saknas med andra ord inte uppslag och idéer gällande vad HR kan ta sig för bortom ren administration i en organisation.

Men det finns ett stort problem.

Efterfrågan. Få vill att HR ska ägna sig åt dessa saker. Allra minst VD och ledning.

Missförstå mig rätt – VD och ledning vill absolut att medarbetarfrågor hanteras korrekt, att lagar följs och att affärsmål beroende av medarbetarinsatser uppnås. De vill även ha tillgång till relevant medarbetardata som beslutsunderlag. De vill däremot inte ha en intern instans som tror att de vet bättre än dem hur verksamheten ska ledas och drivas, eller som agerar utifrån andra mål än de etablerade verksamhetsmålen.

Utrymmet för HR att agera baserat på en frikopplad egen agenda eller att egenmäktigt ta sig an organisatoriska utmaningar är därmed kraftigt begränsat. De inom HR som agerar på detta sätt riskerar att betraktas som överflödiga och därmed övertaliga.  

Vilken roll kan då HR ta i organisationen bortom det rent administrativa?

HR-funktionen är en suboptimal bärare av kultur och ”mjuka”-frågor

Visst kan HR ”bidra till-”, ”lägga grunden för-” samt ”guida och stötta-” i hanteringen av dessa frågor, men det verkliga problemet går bortom ren semantik.

”People & Culture” (P&C) är det senaste greppet för HR att försöka hitta sin plats – och relevans – i moderna organisationer. Detta inbegriper både ansvar och ägarskap för kulturfrågan.

Men är P&C bättre lämpat att äga och driva kultur än VD och ledning?

Tyvärr inte. Tvärt om så marginaliseras ofta dessa frågor när de delegeras ”ner” från VD och ledning, oavsett vilken instans som är mottagare.  

Ta kulturfrågan som exempel.

Medarbetare som varit med ett tag vet vilka det är som bestämmer – och att det inte är HR. De vet att den kultur som P&C äger, driver och förespråkar bara gäller fram till dess att något tillräckligt viktigt händer i verksamheten. Då tar den ”riktiga” kulturen över och dikterar händelseförlopp och utfall. Den, av P&C, mödosamt odlade och förvaltade kulturen framstår i dessa fall som en chimär.

Lika illa går det för andra ”mjuka”-frågor, exempelvis ”DEI”, ”etik och moral” och även i visst mån ”ledarskap”.

Så länge det finns medarbetare och instanser som kan ignorera eller upphäva dylika frågor i en organisation så faller trovärdigheten. VD och ledning kan inte delegera ansvar eller ägarskap för dessa frågor på ett meningsfullt sätt och det är således en dålig idé att lägga detta på HR.

Vad har HR för kvaliteter, som inte handlar om att appropriera ”mjuka” frågor?

HR har inte unik ”människokännedom”

Ytterligare en obekväm sanning (för HR) är att det inte finns någon unik ”människokännarkompetens” inom HR. Varken via utbildning eller i yrkesrollen.

Ett år av beteendevetenskap (eller motsvarande) på universitetsnivå ger en teoretisk bas att stå på gällande mänskligt beteende, det ger inte individer unika mellanmänskliga förmågor.

Att jobba med människor på det sätt som HR jobbar med människor är inte heller det unikt eller unikt transformativt för förmågan att förstå och hantera människor. Det finns massor av andra yrkesroller som ger lika mycket eller mer avseende alla aspekter av det som brukar betraktas som HR:s mellanmänskliga kompetenser – varken personbedömningar, svåra samtal, krishantering, ledarskap, motivation eller frågor rörande etik och moral är unikt för HR-professionen.

Den administrativa börda som åligger HR gör även sitt för att reducera den mellanmänskliga kontakt som många utomstående tror präglar yrket. Till den grad att devisen ”Om du vill jobba med människor – jobba INTE med HR” har viss bäring. HR jobbar främst med att stötta chefer och ledning och förvalta förutsättningarna som medarbetare har i sitt arbete, snarare än att interagera med medarbetarna direkt.

Visst finns det oerhört skickliga människokännare inom HR som gör ett fantastiskt jobb i sina organisationer, men det råder ingen överrepresentation av denna typ av individer inom HR kontra andra yrkesgrupper.

HR står inför ett stålbad

HR som funktion och profession är under lupp.

Visst, det har varit så under en längre tid, men nu skakar den sista ”grundvalen” i det som har gjort HR nödvändigt i organisationer – administrationen.

Om man drar frågorna som nu ställs om HR till sin spets så landar det i följande:

Behövs HR? Fyller en HR funktion något syfte? Ska vi avveckla HR helt och hållet?

Bra frågor. Nödvändiga frågor.

Förhoppningsvis också frågor som leder till att fler inom HR hittar modet att utvecklas vidare. Det kommer att vara ”upp eller ut” som gäller framöver.

Utrymmet för HR att ”hitta sin roll” är snabbt krympande. Det finns enorm potential inom HR, men tålamodet från verksamheter avseende tid och resurser att förverkliga detta håller på att sina.