Ska HR vara vänner med medarbetarna?

Först och främst –

Var kommer idén om att HR ska vara ”vän” till medarbetarna från? 

Om vi översätter ”vänner” till ”medarbetarrepresentant” eller ”förkämpe för anställda”, så hittar vi grund för denna idé i Dave Ulrichs modell för strategisk HR. Enligt denna modell så ska HR agera som en ”Employee Champion” – en förkämpe för de anställdas behov och välmående som värnar deras lycka och hälsa på arbetsplatsen. 

Då mycket av dagens HR-arbete präglas av Ulrichs modell så har detta synsätt normaliserats och integrerats i hur HR-arbete bedrivs i organisationer. Många inom HR ser det som en central del i deras roll att vara den som står på de anställdas sida.

Det är alltså inte bara en extern uppfattning att HR ska agera på detta sätt. Det är också något som vidmakthålls och kommuniceras av många inom HR.

Vad är problemet med detta? 

Det största problemet med HR:s ”vänskap” med medarbetarna är att HR saknar formellt mandat och befogenhet att agera på detta sätt.

Det är chefer – inte HR – som ansvarar för nästintill alla faktorer med väsentlig inverkan på medarbetares lycka och välmående på arbetsplatsen. HR har absolut ett inflytande över detta, om än indirekt – via regler, policys och utbildningsinsatser – men saknar eget mandat att styra chefers agerande.

HR saknar krasst förutsättningarna att fungera som en ”vän” när det verkligen gäller.

Om en medarbetare hamnar i konflikt med sin chef så kan HR ibland fungera som en medlare. Om konflikten skärps så förändras dock HR:s roll. Då åligger det HR att agera arbetsgivarrepresentant, leverera chefsstöd och driva arbetsgivarens intressen gentemot berörd medarbetare och eventuellt fackförbund.

Inte konstigt att medarbetare som förlitar sig på sina ”vänner inom HR” känner sig svikna när dylika situationer uppstår. 

Varför utmålar sig HR som ”vänner” till medarbetare om de inte kan agera därefter?

Svaret på detta är inte helt uppenbart.

Det finns en stark humanistisk ådra i HR-skrået som går ut på att göra gott i arbetslivet. Många söker sig till HR-yrket för att de ”gillar att arbeta med människor” och vill kunna bidra till positiv förändring för personer och organisationer.

Denna inställning har kommit att prägla den självbild som många inom HR har – att man är en god och positiv kraft som verkar för medarbetares bästa i ett annars ganska krasst och kallhamrat affärsklimat.

Men det finns ett praktiskt problem här – viljan att agera ”vän” går inte hand i hand med förutsättningarna att agera ”vän”.

När HR hamnar ”på andra sidan” gentemot en anställd så ser den anställda sällan en ”vän som vill väl och gör så gott den kan, givet förutsättningarna” – utan en förrädare.

De goda intentionerna hos HR-medarbetare gör oftast tämligen lite för att dämpa den ilska som detta resulterar i.

Arbetsgivarnas intresse

Vad söker då arbetsgivare från HR? En förändringsambassadör? En Employee Champion? Någon som kan berätta för dem hur de ska driva sin verksamhet utifrån ett medarbetarperspektiv?

Nej, många arbetsgivare söker främst få avlastning med administrationen och hantering av de ”måste”-frågor som kommer av att ha anställda. Till exempel frågor om löner och förmåner, hantering av sjukskrivningar och förhandlingar med fackförbund.

Det finns alltså ofta ett gap mellan vad HR själva ser som sitt kall och sin uppgift och vad som efterfrågas och förväntas av dem från arbetsgivares håll.  

Det är väldigt lätt att i detta läge ”välja sida” och avfärda det ena eller det andra som omoget och ”fel”. Men det är inte självklart att det behöver vara det ena eller det andra.

Rent krasst så är det inte så stor skillnad som man kan tro på dessa till synes väldigt olika syn på vad HR är och bör bidra med.

Vägen ur ”vän”-paradoxen

Gällande HR:s vänskap med medarbetarna – är vänskap nödvändigt för att kunna bidra till deras lycka och välmående?

Nej, är min bestämda åsikt. Det är fullt möjligt för HR att verka för lyckliga och välmående medarbetare utan att utmåla sig som ”vän”. Tvärt om så hävdar jag att denna självpåtagna roll skadar förtroendet för HR, både i arbetsgivarens och arbetstagarnas ögon, och därmed är ett hinder för att lyckas med uppgiften.

Om medarbetare får klart för sig att HR inte är deras vänner, och inte ska vara deras vänner, så finns det en sak mindre att vara ilsken över - och en sak mindre för media att skriva om i sammanhanget.

Arbetsgivare, å andra sidan, som bara efterfrågar praktisk hjälp och saklig expertis inom HR som hjälper verksamheten att lyckas, slipper brottas med frustrationen och förvirringen som uppstår när HR försöker stå med ”en fot på varje sida”.  Även utifrån detta perspektiv har HR allt att tjäna på att ta av sig manteln som ”unikt kompetent” att förstå och hantera medarbetarfrågor och i stället verka på ett mer inkluderande och integrerat sätt gentemot resten av ledningen.

Det största hindret för att släppa idén om ”vänskap” med medarbetarna är troligtvis den upparbetade självbilden inom HR. Denna idé har fungerat som en ledstjärna för många i tider av kritik, ifrågasättande och kronisk underfinansiering. Att släppa denna idé är dock inte samma sak som att göra avkall på den underliggande uppgiften.

Min förhoppning är att fler inom HR hittar modet att kasta av sig dessa gamla ”vänskaps”-bojor till fördel för ett ökat fokus på det som verkligen betyder något: lyckligare och mer välmående medarbetare och organisationer.